UNS PROTESTAS CONTRA La violencia policial y el racismo convulsionaron las calles de Estados Unidos este verano después de que un policía matara a George Floyd, un hombre negro, el calor se podía sentir en las oficinas de las esquinas con aire acondicionado de arriba. America Inc se apresuró a anunciar planes para abordar la desigualdad racial. Walmart dijo que establecería una iniciativa de 100 millones de dólares para luchar contra el racismo. Pepsi prometió duplicar el gasto con proveedores de propiedad negra. Facebook y Estée Lauder se comprometieron a contratar a más candidatos no blancos. JPMorgan Chase prometió extender $ 30 mil millones en préstamos durante cinco años a hogares y empresas de minorías. Incluso NASCAR, que organiza una serie de carreras de autos para una base de fanáticos mayoritariamente rurales y blancos, prohibió la exhibición de banderas confederadas en sus eventos. Muchos dijeron que la diversidad no es solo lo correcto. Es bueno para los negocios.
Para un tipo de empresas, ha sido muy bueno. Las consultoras y los reclutadores están disfrutando de un mini boom a medida que las empresas buscan consejos sobre cómo ser más inclusivas. La diversidad, la equidad y la inclusión recién creadas (DEI) en Bain, una consultora, ahora tiene dos docenas de empleados, y otras dos docenas quieren ser parte de ella al menos parte del tiempo, dice Julie Coffman, quien la dirige. Ella llama a la diversidad “el próximo digital”. Un socio de otra consultoría dice DEI es la “línea de negocio de más rápido crecimiento que tenemos en este momento”. Lyndon Taylor, quien lidera DEI en Heidrick and Struggles, una firma de búsqueda de ejecutivos, percibe un salto “cuántico” en la demanda de tales servicios.
Muchas empresas prometieron hacer cosas durante las protestas. Ahora, dice Taylor, deben averiguar cuáles son y cómo las van a hacer. La prioridad es contratar altos ejecutivos o miembros de la junta negros. Antes de 2020, la diversidad significaba mujeres, latinas, asiáticas y LGBTQ, dice Dale Jones, jefe de Diversified Search Group, una firma de reclutamiento de 46 años creada originalmente para promover a las mujeres. Ahora, Jones ve “un gran enfoque en torno al liderazgo negro”, con un aumento de la colocación en la junta a la mitad y C-Reclutamiento de suites en alrededor de un tercio durante el año pasado.
Julie Hembrock Daum, que recluta miembros de la junta en Spencer Stuart, otra firma de búsqueda, dice que tiene que moderar las expectativas de los clientes sobre lo que es posible. Ella les dice que piensen mucho sobre las cualidades que necesitan en su tablero en lugar de “una reacción instintiva como ‘necesitamos un CEO que es negro ‘”.
Los reclutadores recuerdan a los clientes que las salas de juntas y C-las suites no están demasiado bendecidas con otras minorías étnicas, LGBTQ personas o mujeres. También destacan otros grupos subrepresentados, como los veteranos, los migrantes y los refugiados, los “con capacidades diferentes” y los “cognitivamente diversos” que lo abarcan todo (habla de consultor para las personas que piensan de manera diferente).
La industria de la diversidad se ha expandido más allá de encontrar nuevos empleados. Los servicios de consultoría y selección de personal incluyen capacitar al personal sobre prejuicios, asesoramiento para diversificar las cadenas de suministro y asesorar a los altos ejecutivos sobre cómo administrar empresas más inclusivas. Algunos ofrecen estrategias de amplio alcance para cambios organizativos y de gestión. Como dice un reclutador, “la contratación puede ser una solución rápida, pero no se puede simplemente agregar un par de peces diversos. De hecho, necesitas cambiar el agua del estanque “.
Es poco probable que la demanda de tales servicios disminuya en el corto plazo. Una encuesta de Edelman, una empresa de relaciones públicas, realizada poco después de la noticia de la muerte de Floyd, encontró que el 60% de los encuestados dijo que la reacción de una marca a las protestas “influirá en si las compro o las boicoteo en el futuro”. Es más probable que los clientes y empleados más jóvenes tengan opiniones sólidas: el 53% de las personas de entre 18 y 34 años dijeron que no trabajarían para una empresa que no se pronunció durante las protestas, en comparación con el 42% de todas las edades.
El cambio está impulsado por el impulso y la pasión de los empleados más jóvenes, dice Pamela Warren, quien en julio fue nombrada codirectora de la DEI consejo de Egon Zehnder, una gran empresa de búsqueda de ejecutivos. A medida que más ingresen a la fuerza laboral, aumentará la presión sobre los empleadores para que sean más representativos de la población y, con ella, la demanda de los servicios de la industria de la diversidad. ■
Este artículo apareció en la sección Negocios de la edición impresa con el título “Todo incluido”.
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